DEN HAAG - De aandacht voor personeel is evident. De veranderende rol van partijen vraagt om andere competenties. De behoefte aan goed opgeleide technische mensen blijft groot. Het is de vraag of we de steeds grotere vervangingsvraag door vergrijzing kunnen opvangen. Alle reden dus de aandacht voor de mensen op te voeren. Hoe? Karen te Lintelo en Jan Straatman doen voorstellen.
Bouwbedrijven, installateurs, architecten en toelevering moeten zich op de eerste plaats meer profileren als aantrekkelijke werkgever. Immers, de competitie met andere sectoren is groot. Een goed imago heeft positieve effecten op de instroom en is de manier om gemotiveerde mensen vast te houden. De positieve kant van het verhaal gaat over de inhoud van het werk. Mensen in de bouw zijn sterk vakinhoudelijk gedreven en hebben passie voor hun vak. Je werkt aan iets tastbaars, met zichtbaar resultaat. Bovendien heb je een grote mate van vrijheid. Er zijn echter ook minder leuke kanten. De jonge medewerker zal je niet gauw vertellen dat hij in de bouw prachtige carrièrekansen heeft. En dat zit hem niet lekker. Hij is immers erg ambitieus. Maar zijn werkgever vindt hem ongeduldig en is van mening dat hij zich eerst moet bewijzen. De jongere heeft waarschijnlijk nog nooit met zijn leidinggevende gesproken over zijn loopbaan. Daar heeft de manager het te druk voor of staat er niet voor open. Als er wel over gesproken is, is het de vraag of beloftes waargemaakt worden. Desgevraagd zal de jonge medewerker je ook vertellen dat de werkdruk hoog is, wat gevolgen heeft voor de manier waarop hij zijn werk moet doen. Er wordt van hem verwacht dat hij "meters maakt, in te korte tijd en voor te weinig geld". En "iedereen werkt toch wel eens in een onveilige situatie?" Als je de jongere vraagt of hij de mogelijkheid heeft in deeltijd te werken of ouderschapsverlof op te nemen, lacht hij je uit: "het kan misschien wel, maar dat doe je toch niet". In deze specifieke cultuur kan lang niet iedereen zijn draai vinden. Uit het onderzoek blijkt dat integraal personeelsbeleid een strategische issue moet zijn in de directiekamer van elke organisatie. Het moet worden ingepast in de visie van de organisatie en uitgedragen naar alle managementlagen. Leidinggevenden vervullen een sleutelpositie in de tevredenheid van medewerkers. De manier waarop zij met hen omgaan is vaak een belangrijke factor om bij de organisatie te blijven of op zoek te gaan naar een andere baan. Dit is overigens niet uniek voor de bouwsector. Leidinggevenden hebben de rol om medewerkers te stimuleren, begeleiden en coachen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Regelmatig schieten zij hierin tekort. Veel leidinggevenden zijn zelf doorgegroeid van de beste vakman naar leidinggevende en hebben niet de gelegenheid gekregen of genomen om zich de compententies van 'peoplemanager' eigen te maken.
Verschillen
Als gevolg van de generatiekloof en andere referentiekaders wordt menig leidinggevende geconfronteerd met verschillen in opvattingen en arbeidsmentaliteit. Generatie Y - de huidige young professionals - heeft duidelijk andere verwachtingen over bijvoorbeeld loopbaan, carrièregroei en arbeidsvoorwaarden dan eerdere generaties. Generatie Y is over het algemeen goed opgeleid, leergierig en hecht belang aan flexibiliteit. Ze zijn doelgeoriënteerd, vinden vrienden en familie heel belangrijk en zijn optimistich van aard. Daarnaast zijn ze selectief en hebben behoefte aan eerlijke informatie. Het zijn ook jongeren die in een beschermende omgeving zijn opgegroeid, geleerd hebben voor zichzelf op te komen, met soms onrealistisch hoge verwachtingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen vaak niet tegen kritiek en zijn egoïstisch (aldus Personeelsnet, 24 mei 2009). Vorige generaties ervaren generatie Y als ongeduldig en verwend. Wat je hiervan ook vindt, als bouwsector heb je te maken met deze nieuwe generatie en kun je niet anders dan inspelen op hun specifieke kenmerken. Je kunt maar beter niet kniezen en alle kansen benutten die de nieuwe generatie de sector biedt! Anders zapt generatie Y weer verder...
Onderzoek
Net voor de economische terugval heeft Balance & Result in opdracht van de Regieraad Bouw onderzocht hoe aantrekkelijk medewerkers het vinden om in de bouwsector te werken. Op dat moment verwachtte nog niemand dat managers en HR-professionals vanwege de economische situatie wat meer natuurlijk verloop niet erg zouden vinden. Maar er bleek geen sprake van het veronderstelde uitstroomprobleem. Maximaal 2,5 procent van de uitstroom komt terecht in een sector die niets met bouw te maken heeft. De Regieraad Bouw organiseert in september en oktober een serie workshops onder de titel 'Modern personeelsbeleid'. Zie voor meer informatie en het onderzoeksrapport: http://www.regieraadbouw.nl/.
Cobouw, 11 september 2009
Het onderzoeksrapport kunt u tevens hier downloaden!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Reactie: