Innovatie en ontwikkeling in de bouwkolom


Innovatie en ontwikkeling in de bouwkolom

De bouwkolom een traditionele bedrijfstak? Voor sommigen gaan de ontwikkelingen te traag, voor velen te snel. Deze weblog geeft onze visie op thema's op het snijvlak van ondernemerschap, innovatie en ontwikkeling en de wensen van klanten en samenleving. Het gaat om marktpositionering, vernieuwend inkopen en aanbesteden, Lean bouwen en installeren, BIM, duurzaamheid en sociale innovatie.

28 september 2009

SimsalaBIM?

DEN HAAG - Je hebt twee soorten mensen; zij die verstand hebben van ict en zij die verstand hebben van bouwen.

En dat zijn helaas twee gescheiden werelden. Ict-deskundigen zijn enthousiast over BIM, COINS, VISI, IFC en objectenbibliotheken. Bouwers weten alleen dat ict altijd te duur en te laat is en vrijwel nooit goed werkt. Toch moeten ondernemers zich juist nu eens achter de oren krabben. Virtueel bouwen is (kort door de bocht) een projectdatabase waarin alle bij een project betrokken partijen gecoördineerd hun ontwerpbijdrage leveren. Er wordt niet meer 2D getekend, er wordt 3D gemodelleerd. Een wand is dus niet twee lijntjes met een arcering ertussen, het is een 3D object, waar je informatie aan kunt hangen. En dat virtueel bouwen is niet iets voor over tien jaar; je kunt er nú geld mee verdienen! Ik noem wat voorbeelden van 'quick-wins'. Met een druk op de knop is te zien waar bouwdelen met elkaar conflicteren; 'clash-control' heet dat. Vooral daar waar de bouwkunde en de installatietechniek elkaar raken, is er in de huidige bouwpraktijk veel ellende. Sparingen op de verkeerde plek, een leiding die achteraf om een kolom heen gefrommeld moet worden; al dat soort zaken komt niet meer voor. Een project hoeft niet meer door vier verschillende mensen te worden uitgetrokken. Er is immers de mogelijkheid van automatische hoeveelheidgeneratie. Het beheer van wijzigingen is veel makkelijker, je kunt elke willekeurige doorsnede maken, je kunt voor eigenaren of gebruikers visualisaties maken. Kortom het walhalla zal over ons neerdalen. Virtueel bouwen zal direct leiden tot een beter bouwproces met minder gedoe en fouten. En het grappige is dat modelleren nauwelijks duurder is dan tekenen.

Jonge honden

Het is alleen duurder, omdat de meeste tekenaars gewend zijn (al ongeveer 500 jaar) om te tekenen en dus niet aan modelleren. Er zijn gespecialiseerde bureaus, zoals Brug 2006, die deze modelleerfunctie concurrerend op de markt aanbieden. Hoe moet je hier nou als ondernemer mee omgaan? Ik denk dat dat heel simpel kan en ook zonder al te grote investeringen. Gewoon doen namelijk! Kies een (bij voorkeur ingewikkeld) project dat net de vroege ontwerpfase voorbij is. Huur een bureau in om dat project te modelleren en zet er een paar van je eigen jonge honden uit het bedrijf omheen. Je kunt zo perfect zien wat de potentie is van virtueel bouwen en het kost je niks. Ik durf te stellen dat het je direct geld oplevert. Ik realiseer me natuurlijk dat goed gereedschap slechts het halve werk is (columnisten hoeven niet genuanceerd te zijn). Virtueel bouwen is uiteraard meer dan even een pakketje kopen. Je contracten moeten kloppen, je processen en werkwijzen moeten op orde zijn, je moet ingericht zijn op samenwerken; er is nog voor tientallen jaren (advies)werk. Maar: je kunt als ondernemer nu een eerste stap zetten in de praktijk; er zijn quick wins te behalen en dat hoeft niet duur of ingewikkeld te zijn. De partij die de informatie beheerst, zal ook de leider van het bouwproces zijn (de regisseur die we in het huidige proces zo missen). Ik vind het onbegrijpelijk dat architecten virtueel bouwen niet massaal omarmen. Dat is voor hen een gemiste kans, die direct zal leiden tot een verdere uitholling (of minimalisering) van hun positie. Er liggen echt kansen voor degene die er werk van maakt. Voor bouwers of architecten, maar ook voor bouwprojectmanagers. Dus ondernemers: ophouden met afwachten en aan de slag ermee!

Cobouw, 19 september 2009


Dr. Ir. Frens Pries, Hogeschool Utrecht, Balance & Result, Pro6managers

11 september 2009

Aandacht voor mensen opvoeren

DEN HAAG - De aandacht voor personeel is evident. De veranderende rol van partijen vraagt om andere competenties. De behoefte aan goed opgeleide technische mensen blijft groot. Het is de vraag of we de steeds grotere vervangingsvraag door vergrijzing kunnen opvangen. Alle reden dus de aandacht voor de mensen op te voeren. Hoe? Karen te Lintelo en Jan Straatman doen voorstellen.

Bouwbedrijven, installateurs, architecten en toelevering moeten zich op de eerste plaats meer profileren als aantrekkelijke werkgever. Immers, de competitie met andere sectoren is groot. Een goed imago heeft positieve effecten op de instroom en is de manier om gemotiveerde mensen vast te houden. De positieve kant van het verhaal gaat over de inhoud van het werk. Mensen in de bouw zijn sterk vakinhoudelijk gedreven en hebben passie voor hun vak. Je werkt aan iets tastbaars, met zichtbaar resultaat. Bovendien heb je een grote mate van vrijheid. Er zijn echter ook minder leuke kanten. De jonge medewerker zal je niet gauw vertellen dat hij in de bouw prachtige carrièrekansen heeft. En dat zit hem niet lekker. Hij is immers erg ambitieus. Maar zijn werkgever vindt hem ongeduldig en is van mening dat hij zich eerst moet bewijzen. De jongere heeft waarschijnlijk nog nooit met zijn leidinggevende gesproken over zijn loopbaan. Daar heeft de manager het te druk voor of staat er niet voor open. Als er wel over gesproken is, is het de vraag of beloftes waargemaakt worden. Desgevraagd zal de jonge medewerker je ook vertellen dat de werkdruk hoog is, wat gevolgen heeft voor de manier waarop hij zijn werk moet doen. Er wordt van hem verwacht dat hij "meters maakt, in te korte tijd en voor te weinig geld". En "iedereen werkt toch wel eens in een onveilige situatie?" Als je de jongere vraagt of hij de mogelijkheid heeft in deeltijd te werken of ouderschapsverlof op te nemen, lacht hij je uit: "het kan misschien wel, maar dat doe je toch niet". In deze specifieke cultuur kan lang niet iedereen zijn draai vinden. Uit het onderzoek blijkt dat integraal personeelsbeleid een strategische issue moet zijn in de directiekamer van elke organisatie. Het moet worden ingepast in de visie van de organisatie en uitgedragen naar alle managementlagen. Leidinggevenden vervullen een sleutelpositie in de tevredenheid van medewerkers. De manier waarop zij met hen omgaan is vaak een belangrijke factor om bij de organisatie te blijven of op zoek te gaan naar een andere baan. Dit is overigens niet uniek voor de bouwsector. Leidinggevenden hebben de rol om medewerkers te stimuleren, begeleiden en coachen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Regelmatig schieten zij hierin tekort. Veel leidinggevenden zijn zelf doorgegroeid van de beste vakman naar leidinggevende en hebben niet de gelegenheid gekregen of genomen om zich de compententies van 'peoplemanager' eigen te maken.

Verschillen
Als gevolg van de generatiekloof en andere referentiekaders wordt menig leidinggevende geconfronteerd met verschillen in opvattingen en arbeidsmentaliteit. Generatie Y - de huidige young professionals - heeft duidelijk andere verwachtingen over bijvoorbeeld loopbaan, carrièregroei en arbeidsvoorwaarden dan eerdere generaties. Generatie Y is over het algemeen goed opgeleid, leergierig en hecht belang aan flexibiliteit. Ze zijn doelgeoriënteerd, vinden vrienden en familie heel belangrijk en zijn optimistich van aard. Daarnaast zijn ze selectief en hebben behoefte aan eerlijke informatie. Het zijn ook jongeren die in een beschermende omgeving zijn opgegroeid, geleerd hebben voor zichzelf op te komen, met soms onrealistisch hoge verwachtingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen vaak niet tegen kritiek en zijn egoïstisch (aldus Personeelsnet, 24 mei 2009). Vorige generaties ervaren generatie Y als ongeduldig en verwend. Wat je hiervan ook vindt, als bouwsector heb je te maken met deze nieuwe generatie en kun je niet anders dan inspelen op hun specifieke kenmerken. Je kunt maar beter niet kniezen en alle kansen benutten die de nieuwe generatie de sector biedt! Anders zapt generatie Y weer verder...

Onderzoek
Net voor de economische terugval heeft Balance & Result in opdracht van de Regieraad Bouw onderzocht hoe aantrekkelijk medewerkers het vinden om in de bouwsector te werken. Op dat moment verwachtte nog niemand dat managers en HR-professionals vanwege de economische situatie wat meer natuurlijk verloop niet erg zouden vinden. Maar er bleek geen sprake van het veronderstelde uitstroomprobleem. Maximaal 2,5 procent van de uitstroom komt terecht in een sector die niets met bouw te maken heeft. De Regieraad Bouw organiseert in september en oktober een serie workshops onder de titel 'Modern personeelsbeleid'. Zie voor meer informatie en het onderzoeksrapport: http://www.regieraadbouw.nl/.

Cobouw, 11 september 2009

Het onderzoeksrapport kunt u tevens hier downloaden!

10 september 2009

Achterdeur

De samenwerking tussen opdrachtgever en bouwers en adviseurs is op meerdere manieren geregeld in aanbestedingswetgeving, leidraden en handleidingen. Aan de voordeur zit het dus wel goed. Frens Pries, Hogeschool Utrecht en adviseur Stichting TOPBOUW, vraagt zich af hoe dat achter in de bouwketen is geregeld: leveranciers aan de achterdeur?

Download hier het artikel uit de Bouwformatie van 8 september 2009.

Generatie Y staat in de startblokken

Den Haag - Juist in deze tijd doen ondernemers er volgens Karen te Lintelo en Jan Straatman goed aan hun aandacht te richten op human capital. Hoe anders zorgt zij ervoor dat de generatie Y, hoogopgeleide, ambitieuze en zelfverzekerde mensen, echt een belofte is voor de toekomst.

Strategische beslissingen zoals het ontslag van medewerkers worden weloverwogen en met pijn in het hart genomen. Het afscheid moet zo soepel en netjes mogelijk verlopen, maar het blijft voor alle partijen een vervelende zaak. Hoe zal uw (voormalig) medewerker zich de periode bij uw bedrijf herinneren? Wat vertelt hij over uw bedrijf in een volgend sollicitatiegesprek? Zal hij op feestjes neefjes en nichtjes aanraden om een opleiding bouwtechnische bedrijfskunde te volgen, of raadt hij iedereen af te kiezen voor een carriére in de bouw? (Ex-) Medewerkers zijn belangrijke ambassadeurs voor de sector, tenminste als ze een positief verhaal hebben. De aantrekkelijkheid van de sector is juist nu een belangrijk issue. Uit onderzoek van Balance & Result - in opdracht van de Regieraad Bouw - blijkt dat daar nog veel winst te behalen is. Bouwen kan de sector als geen ander, maar het arbeidsproces lijkt een stuk lastiger te managen. Medewerkers zijn vooral niet tevreden over de loopbaanmogelijkheiden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de balans tussen werk en privé. Werkdruk is een grote boosdoener; onder druk vervangen principes en is er geen tijd of aandacht voor deze aspecten. Toch kiest slechts 2,5 procent van de mensen die de bouwsector verlaten voor een carriére in een andere bedrijfstak. De sector zal deze economische crisis te boven komen. Op de beurzen dienen de eerste tekenen van economisch herstel zich voorzichtig aan. Wederom vraagt dit om strategische besluitvorming ten aanzien van personeel. Als de economie uit het dal gekropen is, heeft de sector veel mensen nodig. Niet alleen om antwoord te geven op de stijgende vraag, maar ook om invulling te geven aan de nieuwe rol van diverse partijen uit de keten of om de vervangingsvraag aan personeel op te vangen. Het antwoord zal van jonge, enthousiaste mensen moeten komen. Maar het zal er toch niet op uitdraaien dat de jonge generatie de bouw dan al de rug heeft toegekeerd?

Generatie Y

Generatie Y staat te springen om zijn steentje bij te dragen aan de ontwikkeling van de bouwsector, die ook zij een warm hart toedragen. De hoogopgeleide, ambitieuze en zelfverzekerde generatie legt de lat hoog. Snel carriére maken, met behoud van flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden en arbeidstijden kenmerkt deze generatie. Zij is zich bewust van haar talent en toegevoegde waarde en verwacht een eerlijke kans van haar werkgever. Dit is even wennen voor menig manager of (hr) professional die zelf van een andere generatie is en de jongeren ongeduldig en verwend vindt. Moet de bouw een mentaliteit als deze dan zomaar accepteren? Heeft de sector zelf niet bijgedragen aan dit 'hippe' gedrag, door in "vette jaren" (te) grote beloftes te doen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en carriéreperspectief? Hoe het ook zij, de nieuwe generatie staat in de startblokken en laat van zich horen. De sector moet juist nu inspelen op hun verwachtingen om te zorgen dat zij daadwerkelijk de belofte is voor de toekomst. De bouw kan zich proactief opstellen om volgende generaties te enthousiasmeren voor een carriére in de bouw. Ook kan de sector zich ontwikkelen tot aantrekkelijke werkgever. In het onderzoek van Balance & Result zijn speerpunten benoemt voor een aantrekkelijke bouwsector. Daarover in een volgend artikel meer...

Workshops

De Regieraad Bouw organiseert in september en oktober een serie workshops onder de titel 'Modern personeelsbeleid'. Voor meer informatie en het onderzoeksrapport: http://www.regieraadbouw.nl/.

Cobouw, 8 september 2009

HIER kunt u het rapport downloaden vanaf onze website!

1 september 2009

Uitstroom actueler dan ooit

Een jaar terug startten we voor de Regieraad Bouw met het onderzoek naar de uitstroom van medewerkers uit de bouwsector. Toen konden we nog (net) niet vermoeden dat menig manager zich vandaag drukker maakt over ontslagen, dan over genoeg mensen op de juiste plaats. Nu de resultaten beschikbaar zijn, lijkt “uitstroom” een anachronisme. Niets is minder waar.

Op de eerste plaats blijkt het beeld gunstiger dan soms in de media wordt geschetst. Sommigen jammeren dat de uitstroom van 10% veroorzaakt wordt doordat medewerkers de bouw niet zien zitten. In werkelijkheid blijkt dat “slechts” 2,5% na enige tijd niet meer in de bouw wil werken. De rest gaat met pensioen of gaat als ZZP-er, installateur of in de bouwmaterialenhandel aan de slag. Veel talent blijft dus voor de sector als geheel behouden.

Op de tweede plaats was het een onthutsende ontdekking dat de meesten noodgedwongen vertrekken. Geen bewuste keuze omdat de sector niet zou deugen, maar omdat het project klaar was of het bedrijf failliet ging. Dat raakt de actualiteit van vandaag. De mensen die we morgen keihard nodig hebben, ontslaan we vandaag!

Een derde interessante waarneming was dat mensen in de bouw hart hebben voor het vak en trots zijn op de mooie bouwwerken die ze maken. Daar zit het probleem niet. Als medewerkers op zoek gaan naar een andere baan, dan heeft dat vaak te maken met hun baas. Vaak is de verhouding tussen medewerker en leidinggevende problematisch, vooral als het gaat om persoonlijke ontplooiing en
carrièreperspectief. De sector is daarin niet uniek. In de bouw praten managers liever over bouwkundige details en staalconstructies dan over de diepere zielenroerselen van hun medewerkers. Maar aandacht voor de mens bepaalt in hoge mate of medewerkers zich in het bedrijf thuis voelen.
Veel lof voor organisaties die in crisistijd –bijvoorbeeld door “Bouw door, Leer door”– proberen te voorkomen dat gekwalificeerde mensen uit de sector worden gestoten. Maar er is ook aandacht nodig om van leidinggevenden peoplemanagers te maken. Daarover volgende keer meer.

Belangstelling voor de onderzoeksresultaten? Mail dan even j.straatman@balance-result.nl
Jan Straatman, directeur